Un componente esencial para promover la cooperación y, en consecuencia, construir organizaciones adaptativas, es la diversidad al interior de los equipos de trabajo. Sin embargo, como se explicó en puntos anteriores de este proyecto, el argumento aquí no es ético. No se trata de tener diversidad -de género, etnia u otras variables similares- por el hecho de tenerla, sino que para garantizar variedad cognitiva. Esto implica conformar equipos con personas que, independientemente de su origen, aporten conocimientos, experiencias y puntos de vista distintos. Esta diversidad es fundamental para que la cooperación al interior de los equipos genere soluciones adaptativas.

Existen dos razones que explican por qué los equipos con diversidad cognitiva logran mejores resultados. En primer lugar, los equipos diversos tienen una mayor capacidad para seleccionar las mejores ideas y descartar aquellas que son erróneas o insuficientemente fundamentadas (Mercier & Sperber, 2011). En este proceso, las personas que poseen información correcta suelen convencer al resto del grupo utilizando argumentos sólidos y bien razonados (Davies, 1973). Como resultado, en test estandarizados, los grupos diversos pueden alcanzar un 80% de éxito cuando el promedio de acierto individual es solo del 10% (Evans et al., 1993).  

En segundo lugar, y aún más relevante, el intercambio de ideas divergentes permite que los equipos construyan soluciones que ninguno de sus miembros habría podido idear por sí solo. La interacción activa entre personas con perspectivas distintas genera resultados grupales que superan consistentemente los logros individuales (Blinder & Morgan, 2000; Laughlin et al., 2002).

La evidencia sugiere que, cuando se implementa adecuadamente, esta diversidad cognitiva también se traduce en resultados financieros superiores. Según un estudio de McKinsey, las empresas cuyos equipos ejecutivos están en el cuartil superior en representación femenina o de minorías étnicas, obtienen resultados significativamente mejores que el resto de las compañías. Esto refuerza la idea de que la diversidad -cuando se traduce en variedad de ideas y enfoques- se convierte en una ventaja clave (McKinsey, 2023).

Este desafío fue también mencionado de cierta forma en algunas de las mesas de trabajo: 

Mesa 7: Disolución de la pirámide corporativa
Los líderes proyectaron un futuro en el que las organizaciones están compuestas por trabajadores con intereses y necesidades distintas, reflejando la creciente diversidad de la fuerza laboral. Esta multiplicidad de perspectivas requerirá que las empresas diseñen sistemas que permitan aprovechar esta heterogeneidad como una fuente de creatividad y adaptación.

Mesa 9: Colapso hídrico en la región del Nuevo Cuyo
En este escenario, los líderes discutieron el impacto que podría tener la migración masiva provocada por fenómenos climáticos y conflictos. Si bien destacaron que este tipo de migración generaría inicialmente tensiones en los sistemas receptores, también enfatizaron que, a mediano plazo, este fenómeno podría convertirse en una fuente de diversidad enriquecedora. La integración cultural y la convivencia de personas con experiencias distintas podría, en este contexto, favorecer la generación de ideas innovadoras y la adopción de soluciones más creativas frente a los desafíos del entorno