Un escenario interesante que surge del anterior es aquel en el que, debido a la situación demográfica, las empresas se ven obligadas a contratar trabajadores mayores. En este futuro, la esperanza de vida en Chile ha superado los 85 años, y los adultos mayores representan un tercio de la población (Instituto Nacional de Estadísticas, 2022). Muchas personas que antes solían jubilarse alrededor de los 65 años ahora viven más de dos décadas adicionales, lo que ha impulsado un creciente movimiento social que exige mayor inclusión en el mercado laboral. Esta demanda es promovida tanto por adultos mayores que desean seguir activos por motivos personales, como por quienes requieren trabajar para financiar su vida prolongada (McKinsey, 2023).

En este contexto, el Congreso ha aprobado una ley que establece una cuota obligatoria del 30% de colaboradores mayores de 60 años en las empresas. Esta medida busca equilibrar la representación generacional en el mundo del trabajo y responder a las presiones sociales ejercidas por un electorado envejecido, que naturalmente favorece políticas que protejan sus intereses.

​Si bien actualmente no existen leyes que impongan cuotas obligatorias para la contratación de trabajadores mayores de 60 años, se han propuesto iniciativas en esta línea. Por ejemplo, en México, en mayo de 2023, se presentó una propuesta para modificar la Ley Federal del Trabajo con el objetivo de aumentar la proporción de trabajadores mayores en la fuerza laboral, reflejando el envejecimiento de la población (WTW, 2023).

Este escenario plantea desafíos significativos para las empresas, quienes deberán desarrollar planes específicos para adaptar sus procesos, ofrecer entornos laborales inclusivos y diseñar programas que aprovechen el conocimiento y la experiencia del segmento senior, garantizando al mismo tiempo que la convivencia intergeneracional sea efectiva y productiva.