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Transformación Los colaboradores están más preparados de lo que crees

 

En un reciente artículo publicado por la prestigiosa revista Harvard Business Review, se logró evidenciar que los líderes pueden estar subestimando la capacidad de sus colaboradores para adaptarse a los cambios que están ocurriendo en el trabajo. Este tipo de pensamiento es común, pero al parecer estaría equivocado.

A continuación los principales hallazgos de este estudio:

Estas conclusiones fueron gracias a un estudio realizado en el 2018 por Harvard Business School, el Instituto Henderson y Boston Consulting Group, el cual tenia como principal objetivo comprender las diversas fuerzas que configuran la Naturaleza del Trabajo. Lograron realizar diversos estudios en 11 países:

Brasil, China, Francia, Alemania, India, Indonesia, Japón, España, Suecia, el Reino Unido y los Estados Unidos.

Recopilaron 1.000 respuestas de trabajadores por cada país, centrándose principalmente en las personas más vulnerables a los cambios, con menos ingresos, habilidades medias y donde la mayoría de ellos tiene un sueldo inferior al ingreso promedio del país.  

En 8 de estos 11 países (Brasil, China, Francia, Alemania, India, Japón, Reino Unido y Estados Unidos) se examinaron al menos 800 líderes de negocios (cuyas empresas difieren de las de los trabajadores encuestados). En total reunieron respuestas de 11.000 trabajadores y 6.500 respuestas de líderes empresariales.

Uno de los hallazgos más llamativo es que los dos grupos perciben el futuro significativamente diferente. La complejidad de los cambios que las empresas enfrentan y la velocidad que necesitan para tomar decisiones tiene consecuencias graves para los gerentes y empleados por igual. Como era de esperar, los líderes se sienten ansiosos luchando para reunir y movilizar a la fuerza laboral del mañana.

Los trabajadores, en cambio no demostraron esa sensación de ansiedad, sino que parecen centrarse más en las oportunidades y los beneficios que depara el futuro para ellos, demostrando estar dispuestos a aceptar el cambio y aprender nuevas habilidades.

NATURALEZA DE LA BRECHA 

Los líderes tienden a creer que la fuerza que está cambiando la forma de hacer el trabajo, se refiere mayoritariamente a la tecnología. Sin embargo, este enfoque es muy limitado, ya que un conjunto amplio de fuerzas están transformando la naturaleza del trabajo. Por ende, es trabajo de las empresas hacerse cargo de estos cambios.

Tras la investigación se identificaron 17 fuerzas de cambio, las cuales se agruparon en 6 categorías básicas

FUERZAS DE CAMBIO

1. Aceleración del cambio Tecnológico

  • Las nuevas tecnologías sustituyen el trabajo humano, poniendo en peligro el empleo (camiones sin conductor).
  • Las nuevas tecnologías aumentan o complementan el trabajo humano (Robots en la atención sanitaria).
  • Cambios repentinos de base tecnológica en las necesidades del cliente que dan lugar a nuevos modelos de negocio, nuevas formas de trabajar más rápido o la innovación de productos.
  • Oportunidades para obtener beneficios económicos de servicios gratuitos (como Amazon Web Services) o activos sub-utilizados (tales como datos de consumo personal).

2. Creciente demanda de Capacidades

  • Aumento general de las habilidades, conocimientos técnicos y la educación formal requerida para realizar el trabajo.
  • Creciente escasez de trabajadores con las habilidades para puestos de trabajo de rápida evolución.

3. Cambio de expectativas de los Empleados

  • El aumento de popularidad de las formas flexibles, auto-dirigidas de trabajo que permiten una mejor conciliación trabajo-familia.
  • Deseo de trabajo con propósito y oportunidades de impacto.

4. Cambios demográficos de Trabajo

  • Necesidad de aumentar la participación de la diversidad laboral (trabajadores de edad avanzada, mujeres, inmigrantes y trabajadores rurales).

5. Transición de los modelos de Trabajo

  • Aumento del trabajo a distancia.
  • Crecimiento de las formas temporales de trabajo.
  • Plataformas de trabajo independiente.
  • Entrega de trabajo a través de diferentes industrias, más que en una sola organización.

6. Evolución del entorno de Negocios

  • Nuevo reglamentos destinado a controlar el uso de la tecnología (por ejemplo, “impuestos” robot).
  • Cambios regulatorios que afectan a los niveles salariales.
  • Cambios normativos que afectan el flujo transfronterizo de bienes, servicios y capital.

PERSPECTIVAS DIFERENTES

Líderes:

  • La gran mayoría se mostraron incapaces o no están dispuestos a pensar en formas diferente sobre el potencial positivo de las fuerzas de cambio.
  • Parecen no caer en la cuenta que las fuerzas de cambio deben ser una prioridad.

Trabajadores:

  • Reconocen con mayor claridad que sus organizaciones están compitiendo con múltiples fuerzas de cambio, donde cada fuerza afecta a cómo las empresas deben transformarse.
  • Son más conscientes de las oportunidades y desafíos de estas fuerzas.
  • Tienden a ser más adaptativos y optimistas sobre el futuro que sus líderes. 
  • La mayoría de los trabajadores consideró que los avances tales como la automatización y la inteligencia artificial tendrían un impacto positivo sobre su futuro. Cuando se le preguntó por qué tenían un punto de vista positivo, refieren dos razones:
  1. Perspectiva de mejores salarios.
  2. Trabajos más interesantes y significativos.

Los trabajadores están buscando más apoyo y orientación para prepararse para un futuro empleo.

TRANSFORMARSE 

Las visiones contrarias es un claro problema, produce que los líderes subestimen las ambiciones de los empleados y no inviertan impidiendo potenciar las habilidades de los colaboradores. Sin embargo, la existencia de talento y energía que puede ser aprovechada, para así enfrentar los cambios de la mejor manera posible. El reto es encontrar la mejor manera de hacer esto

5 FORMAS PARA COMENZAR:  

  1. Crear una cultura de aprendizaje: Si las empresas hoy en día se dedican a la formación, tienden a hacerlo en momentos específicos, para preparar a los trabajadores para determinados puestos de trabajo o cuando se requiere adoptar una nueva tecnología. Esto fue de gran utilidad, pero los avances actualmente ocurren de manera rápida y con un alto nivel de complejidad, lo que impulsa a las empresas a cambiar hacia un modelo de Aprendizaje Continuo, aumentando las habilidades y que el entrenamiento formal esté disponible, con cursos de formación diversos y de gran valor.  
  2. Involucrar activamente a los empleados en la transición: Ofrecer a los empleados a las vías de mejora profesional y personal, y deben participar en el proceso de cambio, en lugar de simplemente informarles de que el cambio está llegando.
  3. Mirar más allá: Las empresas más exitosas han adoptado estrategias cada vez más agresivas para la búsqueda de talento clave y altamente calificado. Sin embargo, ahora deben ampliar este enfoque para incluir una gama más amplia de empleados.
  4. Colaborar para aumentar la cantidad de Talentos: En un entorno de rápida evolución, la competencia por el talento no funciona. Las empresas tratan de captar la mayor parte de los trabajadores especializados disponibles, y estos intentos sólo terminan creando una escasez para todos. Para evitar este problema, las empresas tendrán que cambiar radicalmente su punto de vista y trabajar juntos para asegurar que el talento esté constantemente renovado y actualizado. Esto significa asociarse con otras empresas de la misma industria o región para identificar habilidades relevantes, invertir en los programas de desarrollo, y proporcionar la formación en el puesto de trabajo.
  5. Encontrar maneras de manejar la incertidumbre: En el mundo actual, los gerentes saben que deben actuar con rapidez y responder a los cambios o sus empresas se quedarán atrás. Para esto, deben encontrar mecanimos de coordinación y desarrollo de herramientas, que permitan manejar los cambios que se producen constantemente.