People Analytics: la forma en que RRHH agrega valor al negocio

People Analytics: la forma en que RRHH agrega valor al negocio

 

Hace décadas se escucha que las áreas y profesionales de Recursos Humanos debemos asumir un rol más estratégico, actuando como un socio clave y participando de la toma de decisiones en el negocio, para así construir o potenciar la ventaja competitiva que puede significar contar con trabajadores comprometidos y de alto desempeño. Sin embargo, no muchas organizaciones han sido exitosas en esto.

People Analytics permite justamente encontrar nuevas y mejores formas de agregar valor al negocio, mediante el análisis estadístico de datos asociados a los colaboradores y procesos de gestión de personas. Se trata de un enfoque basado en evidencia, que busca orientar la toma de decisiones. Así, es posible impulsar soluciones que tienen impacto en los resultados, haciendo de la Gestión de Personas un factor de ventaja competitiva.

La adopción de People Analytics (también conocido como HR Analytics o Workforce Analytics), es una tendencia global que se ha visto incrementada por el desarrollo de las tecnologías de la información, las cuales han permitido expandir el alcance de esto, ya que la cantidad de datos que es posible registrar, almacenar y analizar ha aumentado enormemente.

En lo concreto, ¿Para qué sirve todo esto?

Las aplicaciones de People Analytics son infinitas, ya que el tipo de análisis dependerá de los desafíos que tenga el negocio en un momento determinado y de los datos que se logre obtener. Sin embargo, algunos ejemplos genéricos son:

  • Definir cuáles son las actividades de reclutamiento y selección más costo-efectivas
  • Identificar qué candidatos tendrán un mejor desempeño si son contratados
  • Generar estrategias para retener talento crítico en áreas clave, pudiendo incluso predecir quiénes son más susceptibles de dejar la organización en un momento determinado
  • Identificar cuáles son los factores que llevan a un desempeño más alto de los trabajadores
  • Identificar a los colaboradores clave dentro de la organización, ya sea en términos de su influencia en otros o de sus resultados
  • Conocer el impacto de las iniciativas de capacitación
  • Identificar los beneficios que generan más impacto en cada tipo de colaborador, según sus características y etapa vital
  • Anticiparse a condiciones del mercado laboral, implementando acciones para asegurar que exista el capital humano necesario para los desafíos del negocio (ej.: ante la apertura de nueva filial en otro país, o en el contexto de una transformación digital del negocio)

¿Por dónde empezar?

El primer paso para implementar esta función es conocer más de qué se trata y cómo lo han hecho otros. Una muy buena y rápida forma de aprender sobre esto, es el curso People Analytics, disponible en forma gratuita en Coursera. El curso cubre temas de Selección, Gestión del Desempeño y Colaboración, además de explicar en detalle de qué se trata esta disciplina. También es interesante leer la entrevista a David Green, director global de IBM People Analytics Solutions, en la cual se discute por qué este es el siguiente paso en RRHH y cuál es la forma de unirse a esta revolución (Dialogue Review). Ambos contenidos están en inglés.

El segundo paso es preguntarse qué tan preparada está la organización para esta función y qué cosas habría que modificar para que su implementación sea posible. Si bien el camino es largo, hay 2 preguntas iniciales clave:

  • ¿Contamos con las habilidades y conocimientos necesarios?

La implementación de una función de este tipo requiere de equipos multidisciplinarios, que estén conformados por profesionales con conocimiento en gestión de personas, comportamiento organizacional, estadística e informática. Además de lo anterior, deben tener una mirada de negocios (o estratégica) que permita resolver las preguntas que más valor agregan a la organización.

  • ¿Qué tipo de datos tenemos y de qué forma están almacenados?

A pesar de que muchas organizaciones cuentan con una gran cantidad de datos registrados por años, estos no necesariamente están estructurados y disponibles para hacer análisis en forma inmediata. Esto puede ocurrir, tanto por la existencia de sistemas de RRHH incompatibles entre sí, como por baja confiabilidad de los datos (es decir, los datos están pero no hay certeza de que la información esté correcta o haya sido medida en forma adecuada). Será importante analizar la factibilidad de poder usar los datos, tomando acciones para mejorar su calidad en caso de que se desee implementar la función.

Estos dos pasos iniciales son el comienzo de un camino lleno de oportunidades, en el cual el principal desafío estará en la transformación cultural que implica adoptar esta nueva mirada de la gestión de personas basada en datos. Es importante comenzar a trabajar en este desafío, ya que People Analytics es una de las tendencias que están configurando el futuro del trabajo (Deloitte, 2017). Y llegó para quedarse.

AUTOR

Andrea Lizama
Especialista en Gestión de Personas y Desarrollo Organizacional, con experiencia en metodologías de investigación y análisis de datos aplicados a organizaciones. Psicóloga UC y Magíster en Psicología Social y Organizacional en London School of Economics. Actualmente se desempeña en el área de People Analytics.