Nuevo Liderazgo en la Era Digital

Nuevo Liderazgo en la Era Digital

La Transformación Digital (TD) es un fenómeno que está alterando la vida humana en todos los ámbitos, y su impacto en el lugar de trabajo es cada vez más tangible. Al coincidir con otros fenómenos sociales como la globalización y corrientes migratorias, la TD ejerce presiones en el ámbito laboral en diversas industrias. Ejemplos concretos de estos desafíos son la necesidad de manejarse en contextos de incertidumbre, innovar y redefinir modelos de negocios caducos, fortalecer mecanismos de coordinación entre personas, áreas y el ecosistema, y gestionar una fuerza laboral cada vez más global, en forma virtual y flexible. Un reciente estudio realizado con 17 líderes de empresas europeas indica que el liderazgo no queda exento de impactos en este contexto, y muestra indicios concretos de una apertura a estilos de liderazgo más compartidos. Esto, sin duda, desafía a las organizaciones a cambiar y genera una urgencia abrumadora a que las áreas de Recursos Humanos (RRHH) se actualicen y se conviertan en un verdadero socio estratégico.  

  • Énfasis para el liderazgo dada la TD

Los resultados del estudio realizado permiten inferir que a pesar de los drásticos cambios presentes en el lugar de trabajo, las funciones exigidas por parte de los líderes no serían radicalmente distintas. Sin embargo, nuevos matices caracterizan las habilidades y conductas esperadas de ellos, y la complejidad de su rol se acentúa debido a que sus acciones ahora suelen ser mediadas por la tecnología. Entre otras prioridades identificadas, destaca la importancia de que el líder logre articular una visión convincente, explícita y compartida sobre el rol del equipo, en el contexto de TD. En la misma línea, se hace urgente que los líderes estimulen el aprendizaje continuo, fomenten la colaboración más allá del equipo inmediato, promuevan la toma de decisiones basada en información, y demuestren capacidad de influir en contextos cambiantes. Estos matices pueden aumentar la dificultad del rol, pero a la vez, generan nuevas formas de entender el liderazgo y abren oportunidades para ejercerlo con mayor impacto estratégico y eficiencia. 

  • Vuelco hacia el liderazgo compartido

Un hallazgo central del reciente estudio indica que dada la nueva configuración del trabajo, el rol del líder estaría cambiando su centro gravitatorio desde una persona hacia un grupo de personas. Esta idea se apoya en la relevancia que adquiere el trabajo colaborativo en la era digital, y sugiere que algunos de sus principios podrían manifestarse también en formas de liderar y conducir equipos al éxito. A pesar de ser una concepción relativamente nueva y desafiante, para empresas que hoy participan en entornos pluralistas y ecosistemas complejos, este enfoque de liderazgo colectivo puede contribuir positivamente. En esta misma línea, surgen presiones para que los líderes transiten a estas formas de liderazgo compartido, lo que implica el despliegue de nuevas habilidades en el lugar de trabajo e impacto en el rol de áreas centrales como RR.HH.

  • Desafios para el rol estratégico de RR.HH

Desde una mirada más sistémica, advertencias severas han sido levantadas sobre la forma de gestionar el talento en áreas tradicionales como RR.HH. Un impacto relevante para este rol no solo está asociado con la gestión de la fuerza laboral frente al fenómeno de la automatización, sino también con el uso de Data Analytics y servicios internos digitalizados. El estudio muestra una preocupación general por el rol de RR.HH., alertando que si el área no se involucra estratégicamente en el uso de Data Analytics, es probable que se excluya de decisiones estratégicas de alto nivel y se inhabilite para beneficiar a la organización y a los empleados. Por el contrario, si RR.HH. logra manejar los datos internos y traducirlos en información clara para la toma de decisiones sobre el talento de la compañía, podría ofrecer recomendaciones precisas sobre la formas de gestión del talento más convenientes.

  • Impacto en la cultura organizacional

En la medida que el liderazgo se comparte y la toma de decisiones se distribuye, se podría caer en falta de alineación con la estrategia y la cultura de la empresa. Esto podría traducirse en escasez de foco, duplicidad de funciones y direcciones contradictorias, llevando a un entorno caótico. Asimismo, en la medida que el liderazgo se vuelve más compartido, los límites de responsabilidad pueden volverse difusos dentro de los equipos y entre ellos. En este contexto, es necesario que las organizaciones fortalezcan la alineación a lo largo de los niveles jerárquicos y horizontalmente, que se definan cuidadosamente las reglas y una estructura organizacional que facilite interconexiones estratégicas.

  • Una oportunidad más que una amenaza

Sin duda, líderes y empresas enfrentan un gran desafío hoy y en el futuro cercano. Mecanismos como la distribución lateral de poder para la toma de decisiones y optar por formas de trabajo y liderazgo más colaborativo parecen tomar la delantera en este proceso de adaptación al cambio tecnológico y demográfico. Esta habilidad para ajustarse a las nuevas demandas representa una ventaja competitiva, o más bien, se manifiesta como un imperativo, ya que la vertiginosa velocidad de avance de la TD no da tiempo ni espacio para quedarse atrás.

 

AUTORES

Paula Correa

 

Investigadora en temas de cultura organizacional, gestión del cambio, transformación digital y liderazgo. Socióloga UC y magíster en Organisational Behaviour en London School of Economics and Political Science.  

                                                                             

Isidora Silva

 

Ingeniero Comercial con 7 años de experiencia en la industria financiera, liderando proyectos de Transformación Digital, Agilidad, Liderazgo y Cambio Cultural. Magister en Human Resources & Organisations en London School of Economics and Political Science. 

 

 

 

FUENTES

Angrave, Charlwood, Kirkpatrick, Lawrence, & Stuart, 2016

Baldwin, 2012

Baldwin & Clark, 2000

Bhalla et al., 2017

Patterson, West, Shackleton, Dawson, Lawthom, Maitlis, & Wallace, 2005

Schwarzmüller et al., 2018

Westerman et al., 2014

Tesis.