Las 5 claves para motivar a los Millennials en el Trabajo

Las 5 claves para motivar a los Millennials en el Trabajo

Es común que los managers y las organizaciones confiesen más de un ‘dolor de cabeza’ con los empleados Millennials. Una generación joven y empoderada para la que ‘trabajar porque hay que hacerlo’ o ‘hacer sólo lo que se les dice’, resulta ineficaz o incluso contraproducente. Los Millennials quieren sentir que su trabajo tiene un propósito y que su contribución es valorada. Aquí las claves para entender y motivar a los Millennials en el trabajo.

Los Baby Boomers, aquellos nacidos aproximadamente entre 1946 y 1964, estaban centrados en el trabajo. Para ellos, la lealtad a la empresa y el desarrollo lineal de carrera eran aspectos fundamentales. El deber de trabajar, era razón suficiente para hacerlo. Por su parte, la Generación X –quienes hoy tienen entre 36 y 55 años aproximadamente-, privilegió el desarrollo individual, la estabilidad, y el balance vida y trabajo. Quienes los sucedieron, los llamados Millennials –nacidos aproximadamente entre 1981 y 1997-, comparten algunas características con la Generación X, pero presentan importantes diferencias. Aquí se abordan las 5 claves para motivar a los Millennials en el trabajo, los que ya ascienden a más del 35% de la fuerza laboral en Chile -según datos del INE- y de acuerdo a la consultora Deloitte en 2025 representarán un 75% de la fuerza laboral activa en el mundo.

1. Flexibilidad

Este es uno de los aspectos centrales para los Millennials. Más que un equilibrio entre vida y trabajo como dos aspectos separados, ellos persiguen la fluidez entre el trabajo y la diversión: desempeñarse laboralmente debe tener un componente de recreación y relajo, haciendo lo que uno disfruta y teniendo espacios de socialización con los colegas. El trabajo debe ser satisfactorio en términos profesionales y personales. Para ello, la flexibilidad en los horarios de trabajo e incluso el lugar desde el cual se trabaja resultan fundamentales para promover y mantener la motivación.

2. Propósito

Algo fundamental para que los empleados jóvenes estén comprometidos con su trabajo es comprender y compartir el propósito final de su trabajo: entender el para qué de las actividades que realizan y compartir el sueño y los valores de la organización. De acuerdo a un estudio de la empresa LinkedIn realizado en 2016, la cultura y los valores de la compañía ocupan el primer lugar de interés para esta generación, seguido de las ventajas y beneficios del puesto de trabajo. En esta línea, las empresas socialmente sustentables son bastante atractivas para esta nueva generación.

3. Desarrollo Acelerado de Carrera

La inquietud de los Millennials de tener constantemente nuevos logros en su trabajo, es quizás el mayor responsable de su reputación de trabajadores demandantes y difíciles de gestionar. Sin embargo, contrario a la extendida creencia de que el desarrollo de carrera debe ser sólo lineal, existen diferentes trayectorias posibles. Entre ellas, una carrera Transitoria –con movimientos a posiciones e industrias variadas, cada 1 a 4 años-, carrera en Espiral –donde se amplía progresivamente el conocimiento y las habilidades y se privilegian los movimientos laterales de puesto de trabajo – o Experto –en la que se busca estar cada vez más calificado en la especialidad elegida-. Asumir nuevos desafíos en el mismo rol de trabajo, como nuevos proyectos o responsabilidades, o también tener un desarrollo lateral a través de distintas posiciones en el mismo nivel jerárquico, resulta interesante y desafiante para los Millennials. De hecho, según la empresa sueca, Decision Dynamics, las generaciones más jóvenes tienen una marcada preferencia por el desarrollo de carrera en espiral y transitorio, en comparación a los trabajadores más antiguos. Este tipo de desarrollo laboral ayuda a mantener el nivel de novedad en el trabajo.

4. Reconocimiento

Sentirse valorados es un aspecto fundamental para los Millennials, pues les ayuda a conocer el impacto de su trabajo. A diferencia de generaciones anteriores, ellos prefieren el feedback inmediato: en lugar de esperar a la evaluación anual o semestral, se inclinan por saber rápidamente lo que resultó bien o mal, de modo de seguir avanzando a un ritmo acelerado. Los managers que tienen Millennials a cargo debieran intentar darles feedback frecuentemente –la investigación muestra que un feedback detallado una vez por mes es el ideal para un mejor desempeño- y siempre luego de un evento importante (como la entrega de un reporte relevante o una presentación estratégica a un cliente). Si los logros profesionales van además aparejados a recompensas monetarias, se genera una combinación muy atractiva y poderosa para atraer, promover el compromiso y retener a los Millennials.

5. Participación en las decisiones

Para esta generación joven las formalidades y las jerarquías no tienen mucho sentido. Ellos prefieren las relaciones más horizontales, la colaboración y compartir información. Son ambiciosos, se sienten empoderados y creen que pueden agregar valor en las decisiones de la organización. Sin embargo, los espacios de toma de decisiones en las empresas parecen estar más bien cerrados para los empleados jóvenes. Por ejemplo, un estudio realizado en Chile por First Job, reveló que sólo un 16% de los Millennials cree que ha tenido la oportunidad de participar y aportar en los procesos de innovación de su empresa. Es muy importante que las organizaciones den el espacio necesario para las ideas y preocupaciones de estos empleados, de modo de aprovechar y capitalizar su potencial.

De naturaleza exigentes, pero de gran potencial creativo y de desarrollo, los Millennials pueden realizar grandes contribuciones de valor a las organizaciones, cuando su talento es efectivamente gestionado. La flexibilidad, el sentido y propósito en el trabajo, el desarrollo de carrera acelerado, el reconocimiento y la participación en la toma de decisiones, constituyen 5 pilares clave para atraer, promover el compromiso y retener a las nuevas generaciones.

AUTOR

Jessy Zumaeta V.
Especialista en Gestión de Personas, Equipos y Organizaciones en el modelamiento de procesos efectivos de aprendizaje, desarrollo y cambio. Magister en Gestión de Organizaciones de la London School of Economics. Actualmente se desempeña como Consultora en Transformación Organizacional y Speaker especialista en Futuro del Trabajo.Profesora de la Universidad de Chile y Adolfo Ibañez.