¿Cómo preparar HR para el Futuro?

¿Cómo preparar HR para el Futuro?

Cuando piensas en Recursos Humanos ¿Te vienen buenas imágenes a la cabeza? La difícil verdad es que probablemente no. Durante muchos años yo fui bastante tímida cuando me preguntaban que hacía para ganarme la vida. Me di cuenta de esto por primera vez en una vistosa fiesta organizada por mi abuela justo después de haberme graduado de un MBA Internacional y empezado mi primer trabajo de HR en P&G. Mi abuela presentaba a mi hermana a sus conocidos muy orgullosa como una “doctora haciendo su PHD en Neurología” mientras que sobre mí decía “ella también está trabajando” antes de cambiar de tema rápidamente. Haberme casado con un diplomático inglés, con un nombre similar al de James Bond, tampoco debe haber ayudado mucho a la causa. Sin embargo, ha sido a través de mis viajes trabajando en diferentes países, multinacionales y emprendimientos, y viendo los cambios de cómo HR es llevado a cabo, lo que finalmente me ha dado orgullo y confianza de ser una profesional del rubro. Acá algunas de las lecciones que he aprendido:

  1. Las personas son el activo más importantes de las organizaciones, por lo tanto el foco de HR debiera ser generar engagement. Para lograr esto debes tomar una aproximación centrada en la persona y no en la burocracia. Los empleados son nuestros clientes y ellos vienen primero. Esto significa que los empleados tienen que sentirse valorados, tener una gran experiencia de trabajo y sentir que las condiciones en la organización les permiten desarrollar la mejor versión de sí mismos. Especialmente pensando en todo el tiempo que pasan trabajando: ellos quieren estar haciendo algo que les genere significado tanto en sus vidas como en sus trabajos. Si no se genera engagement no vas a poder desarrollarlos a ellos y tampoco a tu negocio. Hay muchos estudios que apoyan esto. Para citar a uno de la Universidad de Warwick en Inglaterra, los empleados que se encuentran “engaged” son 12% más productivos cuando tienen experiencias positivas y son felices en sus lugares de trabajo. Por otro lado, aquellos que se no están felices muestran ser un 10% menos productivos. Esto es significativo.
  2. Para poder generar engagement en tus empleados y diseñar una propuesta de valor que tenga sentido tienes que saber exactamente lo que necesitan ahora y poder anticiparte a lo que puedan necesitar en el futuro. No puedes asumir esto en base en lo que algunos empleados te comentan, especialmente sabiendo que ciertos segmentos tienden a tener mejor relación con HR que otros. Tampoco puedes hacerle caso a tu intuición. Tienen que preguntarle a las personas y a la mayor cantidad posible. También es necesario mirar externamente. ¿Qué han hecho otras organizaciones y líderes de otras industrias? ¿Qué investigaciones relevantes puedes usar?
  3. Luego, debes enfocarte en medir el ROI de tus empleados para saber donde enfocar tus esfuerzos ya que los recursos son limitados. Eso significa que debes aprender a usar data y people analytics para respaldar tus descubrimientos iniciales, para probar y mejorar tu aproximación continuamente. Con data puedes saber si existe valor en segmentar a tus empleados, ya que el éxito del negocio depende en gran parte de la gestión de un pool de talento divero que quieren sentirse incluidos. Piensa en las diferentes necesidades que las distintas geografías, generaciones, etapas de vida, funciones y/o niveles de seniority pueden tener por ejemplo. Puedes determinar tendencias desde los datos, pero no debes utilizarlos de manera aislada para concluir nada, ya que la mejor aproximación desde HR típicamente va a “depender”. Debes entender las situaciones específicas e individuales detrás de las tendencias también. Por lo tanto, debes pensar muy cuidadosamente que es lo que se necesita medir exactamente, cuándo, de qué manera y cómo. Si la calidad de la información que levantas no es buena, no puedes esperar que las decisiones que tomes con ella lo sean.
  4. Muchos profesionales de HR presentan una falta de habilidad cuando se trata de data y people analytics, pero las buenas noticias es que existen muchas herramientas y expertos que pueden ayudar con esto. Y si lo logras hacer bien, según Mckinsey & Company, puede aumentar la productividad de negocio en un 25% y disminuir el desgaste de las personas en un 50%. No le tengas miedo a partir con una gran ambición, aún si no sabes bien como hacerlo. Si tienes una visión y has definido los pasos que necesitas para llegar allá, el resto llegará mientras progresas. Esto también asegurará que seas más ágil durante el camino. El avance no siempre significa progreso, debido a que no ha sido priorizado, así que asegúrate de hacerlo!.
  5. Mucha de las tareas administrativas de hoy en día pueden ser automatizadas y realizadas por plataformas online, lo que libera tiempo a profesionales de HR para resolver problemas reales de manera rápida y desarrollar estrategias con mayor tiempo de análisis y mejor integradas, de modo que las prioridades de HR se alineen con las estrategias funcionales y corporativas del negocio. Esto permite que HR se convierta en un business partner de verdad. Para formar parte real de la organización y ser considerado como “parte del equipo”, idealmente sentándote con tu equipo de negocio en vez de ser un departamento de HR aislado.
  6. Ademas, veo que el rol de HR más como un coach, un asesor a líderes de equipos, gerentes de línea e individuos más que un departamento que haga cumplir las reglas cuando hay “mal comportamiento” en la organización. Esto significa que los gerentes de línea son la cara de la organización frente a los empleados, debiendo liderar comunicaciones y acciones positivas y negativas en reclutamiento, desempeño, compensación, disciplina y otras acciones de personal. Pero para que puedan hacer bien su trabajo, necesitan el soporte de un buen HR Partner y a la vez de tecnología de primera para que puedan acceder y ver información de sus talentos de manera fácil. También deben recibir un buen entrenamiento y comunicación con empleados para que estén equipados para liderar de manera efectiva.
  7. HR puede tener la tendencia a comunicar ideas y conceptos que son puramente teóricos y que carecen de relevancia para el negocio que están sirviendo. Esto es usualmente recibido como desalentador desde el negocio, más que motivante. Funciona mucho mejor comunicar en un lenguaje común. Además HR usualmente le gusta desplegar iniciativas en vez de incorporar a las personas en el diseño de las nuevas políticas y procesos de HR. Cuando se vuelve un proceso participativo y/o co-desarrollado se va a generar una mucha mejor disposición por parte de organización. Y cuando conoces realmente el negocio del que participas vas a diseñar algo que es acorde a la organización y los empleados verán el beneficio que significa para ellos.

Estos son algunos de los elementos nucleares de la nueva función de HR que creo que se está formando. Debemos entender y conectarnos en este nuevo horizonte cambiante de HR para poder seguir adaptándolo a nuestras necesidades. Es un camino emocionante lleno de desafíos, pero sobre todo oportunidades.

AUTOR

Gertje Vanhoutte
Especialista en Gestión de Personas y Organizaciones, multilingüe con experiencia en multinacionales, start-ups y sector público en Europa y Asia. Posee un MBA y cuenta con vasta experiencia práctica en procesos de Gestión de Personas y Talento, Relaciones Laborales, Comunicaciones y Gestión de Proyectos. Ha liderado importantes procesos de cambio, como fusiones y rediseño organizacionales. Actualmente es consultora de Gestión del Cambio en una empresa social ágil basada en Bruselas y Hong Kong.