Agilidad Organizacional

8 tipos de Cultura Organizacional: Ventajas y Desventajas

La cultura emerge fluidamente de la combinación de las acciones de los miembros de una organización, guiando la actividades por medio de los supuestos básicos, valores, creencias y las normas del grupo. La cultura es compartida, duradera -se auto-refuerza y se resiste al cambio-, y opera implícitamente con reglas no escritas, ya que las personas respondemos a ella de manera instintiva.

La cultura organizacional define lo que se refuerza y desalienta, lo que se acepta y se rechaza en un grupo u organización. Y cuando está alineado con los valores y necesidades personales energiza al equipo a trabajar por un propósito compartido.

En un artículo de Harvard Business Review, dos investigadores identificaron dos ejes básicos de la cultura organizacional: 1) cómo interactúan las personas y 2) cómo responden al cambio.

En el primer eje, cómo interactúan las personas, identificaron que las personas tienden a orientarse al trabajo Independiente (autonomía, acción individual y competitividad) o Interdependiente (integración y coordinación entre personas).

Y en el segundo eje, sobre cómo respondemos al cambio, definieron dos orientaciones, hacia la Estabilidad (consistencia, mantenimiento del status quo) o la Flexibilidad (adaptabilidad). Las organizaciones que favorecen la estabilidad tienden a seguir las reglas, usar estructuras de control (como reconocimientos basados en la antigüedad en la organización), suelen reforzar la jerarquía y buscan la eficiencia. Aquellas, en cambio, que favorecen la flexibilidad tienden a priorizar la innovación, la apertura, diversidad y la orientación a largo plazo.

A partir de estos dos ejes, independencia a interdependencia y estabilidad a flexibilidad, pueden identificarse 8 estilos culturales. ¿Dónde ubicas a tu organización?

  1. Propósito (Purpose): Cultura tolerante, enfocada en el altruismo y la contribución a un bien mayor. Las personas en este tipo de organizaciones se enfocan en hacer el bien para el mundo en el largo plazo. Los colaboradores se sienten unidos por un foco en la sustentabilidad y un sentido comunidad. Los líderes enfatizan los ideales y la contribución a una causa mayor. Ejemplo: Whole Foods. Desventajas: sobre-enfatizar el cumplimiento del propósito en el largo plazo y los ideales, puede entorpecer el camino a resolver problemas prácticos e inmediatos.
  2. Cuidado (Caring): Cálidos, colaborativos y cercanos. Se enfocan en las relaciones y la confianza mutua. Estos ambientes de trabajo son colaborativos y abiertos, donde las personas se ayudan y apoyan mutuamente. Los empleados se unen por la lealtad y los líderes enfatizan la sinceridad, el trabajo en equipo y las relaciones positivas. Ejemplo: Disney. Desventajas: sobre-enfatizar la construcción de consensos puede reducir la exploración de nuevas alternativas, reducir la competitividad y ralentizar la toma de decisiones.
  3. Orden (Order): Ambientes de trabajo estructurados y metódicos. Las personas siguen las reglas y quieren calzar. Estas organizaciones se enfocan en el respeto, la estructura y las normas compartidas. Los empleados se unen en torno a la cooperación y los líderes enfatizan procedimientos compartidos y honran el cumplimiento de plazos. Ejemplo: SEC. Desventajas: sobre-enfatizar las reglas y tradiciones puede reducir el sello personal, la creatividad y limitar la agilidad organizacional.
  4. Seguridad (Safety): Organizaciones predecibles, realistas y conscientes de los riesgos, definiéndolos con planificación y precaución. Las personas son conscientes de los riesgos y piensan las cosas detenidamente. Los colaboradores se unen por el deseo de sentirse protegidos y anticiparse a los cambios. Los líderes enfatizan el ser realistas y planificar por adelantado. Ejemplo: Lloyd’s of London. Desventajas: sobre-enfatizar la estandarización y formalización puede conducir a burocracia, inflexibilidad y deshumanización del lugar de trabajo.
  5. Autoridad (Authority): Son organizaciones decisivas, resueltas y competitivas, con líderes fuertes y auto-confiados. La autoridad se define por la fuerza, poder de decisión y audacia. Los ambientes de trabajo son competitivos, donde la gente trabaja para conseguir beneficios personales. Los empleados se unen en torno al control, y los líderes enfatizan la confianza y la dominancia. Ejemplo: Huawei. Desventajas: sobre-enfatizar las autoridades fuertes y la toma de decisiones audaz puede llevar a problemas políticos, conflictos y un ambiente psicológico inseguro para algunas personas.
  6. Resultados (Results): Se enfocan en las metas, el logro y ganar. El ambiente de trabajo es orientado a los resultados y los ascensos se basan en el mérito de los mejores desempeños. Los colaboradores se unen por el deseo de conquistar el éxito, y los líderes enfatizan el cumplimiento de metas. Ejemplo: GSK. Desventajas: sobre-enfatizar el cumplimiento de resultados puede conducir a problemas de comunicación y colaboración y niveles más altos de estrés y ansiedad.
  7. Disfrute (Enjoyment): Organizaciones alegres, lúdicas y de alto engagement y creatividad. Las personas hacen aquello que las hace felices. Los empleados se unen en torno a la diversión y a la estimulación y disfrute, y los líderes enfatizan la espontaneidad y el sentido del humor. Ejemplo: Zappos. Desventajas: sobre-enfatizar la autonomía y el compromiso puede llevar a una falta de disciplina y crear posibles problemas de cumplimiento y gobernanza organizacional.
  8. Aprendizaje (Learning): Se caracterizan por la exploración, la apertura y la creatividad. Son ambientes de trabajo inventivos y abiertos donde las personas plantean nuevas ideas y exploran alternativas. Ejemplo: Tesla. Los empleados se unen en torno a la curiosidad y los líderes enfatizan la innovación, el conocimiento y la aventura. Desventajas: sobre-enfatizar la exploración puede llevar a una falta de foco y una inhabilidad para explotar las ventajas existentes.

Ninguno de estos 8 estilos culturales es inherentemente mejor que otro, y todos tienen sus pro y contra. Las culturas de Resultados y Cuidado son los más comunes y preferidos en las organizaciones, pero esto varía según la industria y el tipo de estrategia.

La cultura puede llevar a resultados positivos, cuando está alineada con la estrategia y el liderazgo.

Los estilos que se ubican uno al lado del otro en el modelo (como seguridad y orden) generalmente coexisten en una misma organización. En cambio, estilos que están ubicados cruzados en el modelo (como seguridad y aprendizaje) son menos probables de encontrar juntos, y naturalmente requerirá mayor energía organizacional el poder mantenerlos simultáneamente.

Un último aspecto a considerar es la convergencia o grado de acuerdo en el estilo cultural que identifican las personas de la organización. Es decir, si los colaboradores coinciden entre sí en la identificación de un estilo predominante. Cuando existe una alta convergencia o alto nivel de acuerdo en el estilo de Cultura se han observado altos niveles de engagement, mayor orientación al cliente, pero son organizaciones más difíciles de cambiar dado lo arraigado de los patrones culturales. Por otro lado, cuando hay baja convergencia, se aprecia una organización con mayores problemas y desorden, pero en contrapartida, resultaría más fácil de cambiar.

Entender la cultura y cómo impacta los resultados, es una palanca poderosa para gestionar el cambio.