5 Pasos para la Auto-Organización

5 Pasos para la Auto-Organización

Muchas de las grandes organizaciones se encuentran transitando el camino de la transformación para dar respuesta a las nuevas demandas del mercado y la disrupción tecnológica. Han sido varias las empresas que han decidido probar una aproximación a la gestión organizacional radicalmente diferente al modelo tradicional, mediante la conformación de redes de equipos auto-organizados.

Frederic Laloux en su libro Reinventing Organizations retrata algunos ejemplos, como el caso de Buurtzorg en la Industria de la Salud, que tiene 14.000 empleados y 0 jefes.

Edwin van der Geest es Director de una empresa de consultoría en IT llamada Incentro y lideró su transformación de una estructura jerárquica a una estructura horizontal basada en equipos auto-organizados. A continuación, en su post para el sitio Corporate Rebels, nos cuenta su historia y nos comparte 5 claves para llevar una auto-gestión de manera fácil.

1) Un Propósito Común (Evolutivo): Todo está relacionado con el propósito de la Organización, esta es la razón por la que existe. No es una misión-visión vacía que suena bien, sino un propósito claro: uno al que todo empleado se siente atraído.

Un buen propósito guía la toma de decisiones, nuevas iniciativas y el desarrollo de la estrategia de la empresa. Un propósito bien elegido hace de la toma de decisiones un juego: sólo debes enfocarte en lo que sea valor agregado para el cumplimiento de propósito.

Sólo hay un propósito posible a nivel organizacional, pero cada equipo, tribu o iniciativa debe tener un propósito también, que debe agregar valor al propósito final y compartido por todos.

2) Una Cultura de Confianza: ¿Qué tan increíble sería tu organización si confiaras en todos? Si, todos. Muchos gerentes que lean esto van a pensar que ya lo hacen. ¿Pero realmente confías en que todos persiguen un propósito común? ¿Confías que tienen buenas intenciones? ¿Confías que todos quieren tomar las mejores decisiones posibles?

La confianza es la base de la organización. Uno colabora en base a la confianza. Google realizó un estudio que retrata la característica común que tenían sus equipos de alto desempeño. Confianza (y seguridad psicológica) se encontraban primero en la lista. Entonces, ¿Cómo construimos una cultura de confianza? El inicio del camino es tratar a todos como adultos, removiendo el control excesivo y promoviendo las responsabilidades individuales.

3) Transparencia Radical: No basta solo con confiar en todos. También tienes que ser transparente, por varias razones. La más importante es que hace que todo sea más fácil. Nunca vas a tener que esconder información a tus colegas y al ser radicalmente transparentes realmente le muestras a tus colaboradores que confías en ellos.

Por supuesto que hay información que no se puede compartir por efectos legales. Pero la que sí se puede compartir no debiese tener un impedimento.

Cuando confías en tus colaboradores no necesitas diferentes versiones de una misma verdad. Usualmente, se ocupan muchas horas creando diferentes versiones de información para diferentes partes de la organización. Un ejemplo que aplicamos en nuestra empresa es compartir los calendarios de todos y los reportes de desempeño de la organización. Nos dejamos de preocupar que la información cayera en las manos equivocadas: ya no tenemos manos equivocadas.

También hay que ser transparentes con las remuneraciones. ¿Por qué es tan difícil hacer esa información pública? Porque hay posibilidades de que alguien gane mucho menos o más que yo. Cuando se abre está información las brechas disminuirán y las remuneraciones serán más justas para todos. Acá hay una gran Ted Talk de David Burkus sobre remuneraciones abiertas.

4) Límites Claros: La simplicidad crea claridad. ¿Cómo se ve la Organización? ¿Cómo se colabora? ¿Qué esperamos? Llámalo como prefieras – límites, reglas o sistema organizacional. Sin estas es bastante difícil auto-gestionarse.

Así que es tiempo de llevar claridad a tu empresa. Puede ser tan fácil cómo visualizar tu organización o describir la estructura que está en pie. En Incentro creamos límites para cada oficina. Cuando llegamos a 60 personas dividimos la compañía en dos oficinas autónomas, cada una responsable por sus estados de resultado. Tienen solo dos límites en su autonomía: El índice de felicidad y el margen de ganancia.

5) Nunca Dejes de Experimentar: Nunca debes dejar de experimentar. Así que sigue aprendiendo para crear una organización cada vez más simple, empleados mejores y desarrollando un mayor foco en el propósito. Aprende de tus empleados, aprende de tu competencia y aprende haciendo. Hazlo experimentando, ganes o pierdas sigue aprendiendo. Convierte esto en un loop continuo.

No hagas todo lo de este artículo de una vez. Hazlo de manera ágil: en iteraciones. Identifica los obstáculos. Entiéndelos y arréglalos!